Какая форма трудового договора наиболее практичная?

При трудоустройстве работника крайне важно использовать наиболее практичную форму трудового договора, которая защитит интересы работодателя и в должной мере обеспечит материальную защиту работнику. При вопросе, какую форму более практично использовать ,ответ напрашивается сам собой. Это, конечно же, письменная форма, которая и требуется в соответствии со ст. 67 ТК РФ.

Но иногда в данный вопрос вкладывается несколько иной вопрос, а именно, подразумевается, какой шаблон договора может быть наиболее практичным. Лучше всего использовать те шаблоны договора, которые предоставляются справочно-правовыми системами.

Практичный шаблон

По какой причине именно такие образцы шаблонов договора являются более предпочтительными к использованию? Как правило, такие шаблоны наиболее взвешены, и в них наименьшее количество юридических ошибок. Самое главное, что такие образцы ни в коем случае не противоречат ТК РФ. Но некоторые моменты в отношении образца договора все же стоит помнить. Давайте обсудим некоторые детали.

При составлении определенного образца договора состав деталей во многом зависит от деятельности сотрудника, который принимается на работу. Следует различать разновидности трудовых договоров. Как правило, такие документы бывают следующих видов:

• срочные;
• бессрочные;
• по совместительству;
• основной;
• договор с руководителем предприятия;
• ученический договор.

Это только некоторые из основных разновидностей договоров, и все они выполняют возложенную на них функцию. По этой причине необходимо правильно понимать, какого рода нужен образец в вашей ситуации.

Некоторые предприниматели не считают нужным слишком углубляться в детали таких документов, и по этой причине решают использовать любой документ для заключения трудового договора. Такие ситуации довольно часты в тех случаях, когда нанимается офисный работник, у которого нет четкого круга обязанностей. Как правило, вид работ, который выполняют такие сотрудники, весьма обширен.

Такие руководители попадают в весьма неприятное положение, когда возникает ситуация, требующая увольнения данного офисного сотрудника по причине неудовлетворительной работы. Как правило, с юридической точки зрения такое увольнение не имеет полной силы, так как нет прямого перечня тех функций, которые он должен был выполнять. По этой причине лучше всего в таком документе описывать хотя бы приблизительный объем работ, который должен выполнять такой сотрудник.

Сам нанимаемый сотрудник должен ознакомиться с приблизительным списком своих обязанностей и поставить свою подпись. Такой подход имеет юридическую силу и теперь при увольнении работника в связи с плохо выполняемыми обязанностями трудностей уже не возникнет, так как перечень обязанностей перечислен в документе трудового договора.

Сейчас мы попробуем обсудить детали и особенности самого распространенного вида договора — бессрочного. Такой образец чаще всего используется предпринимателями, и у него есть свои особенности.

Особенности бессрочного шаблона

Данный шаблон, хотя и является уникальным, но имеет свои особенности, которые стоит учитывать, так как довольно много случаев, когда предприниматели, набирая на работу сотрудников, допускали массу серьезных ошибок при оформлении. В таком договоре есть ключевые точки, которые просто нельзя игнорировать, хотя заранее их обсуждать тоже неприятно.

К таким основным моментам, которые желательно заранее обсудить с нанимаемым работником, можно отнести следующие вопросы:

• четко сформулированные даты и сроки;
• условия испытательного срока;
• время окончания испытательного срока;
• причины увольнения.

Эти и многие другие вопросы весьма часто игнорируются при составлении, и по этой причине предпринимателю приходится нанимать дорогостоящих юристов, чтобы решит эту ситуацию в суде. Намного разумней все эти вопросы изначально обсудить при составлении данного документа, так как практика увольнений показывает, что гладко в данной ситуации ничего не проходит.

Особое внимание стоит уделить деталям испытательного срока, так как в его отсутствие работник считается зачисленным без такового. Следует также обсудить и время окончания испытательного срока, так как, если договор будет расторжен именно в этот период, то сам порядок разрыва отношений отличается от общего.

Особое внимание стоит уделить при составлению договора и вопросу о зарплате. Работодатель должен предельно ясно изложить сроки выдачи зарплаты, а в соответствии со ст. 136 ТК РФ, это не может быть реже, чем два раза в месяц. Стоит также отметить, что не будет лишним уделить внимание в договоре и распорядку дня. Хотя он и фиксируется в правилах трудового распорядка, но его закрепление в документе придает ему большей юридической силы. В некоторых случаях будет разумным сделать ссылку на правила трудового распорядка.

Стоит также упомянуть размер самой зарплаты, которую будет получать работник, что тоже защитит в будущем от серьезных проблем. Должна быть упомянута занимаемая должность принимаемого на работу, так как этот момент будет важен в ситуации с назначением льготной пенсии. Указывается и структурное подразделение, в котором должен будет работать сотрудник.

На экземпляре данного договора, который выдается работодателю, стоит сделать также отметку о том, что принимаемый сотрудник также получил личный экземпляр данного документа, и это значит, что он прекрасно осведомлен с требованиями, которые к нему предъявляются.

Требуются ли дополнительные документы?

Потребность в таких документах дополнительного характера существует, но она в большинстве случаев сильно зависит от направления и деятельности самого предприятия. К примеру, рассмотрим предприятие, которое не занимается напрямую производством продукции, нет сотрудников с ненормированным рабочим днем и вахтовый метод работ также не используется.

В таком случае желательно использовать документ, который называется «правила внутреннего трудового распорядка». Он необходим в согласии с ч. 4.ст. 189 ТК РФ. Данный вид документа является локальным, и он в должной мере руководит порядком увольнения и приема на работу сотрудников. Также в нем прописываются основные права и обязанности сотрудников предприятия или офиса. Здесь прописывается и мера ответственности за несоблюдение тех или иных сторон договора.

В принципе, такое определение выглядит довольно общим, но в реальности такой документ регламентирует практически все правила, функционирующие в данной компании, и он является прекрасным дополнительным документом, с которым должен быть ознакомлен сотрудник. Как правило, этот документ всегда предоставляется в качестве ознакомления еще до подписания трудового договора.

В случае, если ПВТР еще официально не утвержден на данном предприятии, тогда его стоит предоставить работнику, как только он будет принят руководством. С этой целью разумней всего вести специальный журнал, в котором и отмечается, кто и когда был ознакомлен с данным документом. В основном, такой документ имеет весьма небольшие отличия в разных компаниях.

Использование специального шаблона при составлении такого бланка вполне нормальная практика, однако все же стоит в данном вопросе быть юридически грамотным и внимательным. В некоторых ситуациях руководители допускали при его составлении некоторые противоречия. В качестве образца желательно все же использовать содержание ст.189 ТК РФ, и именно с ним сверять свой шаблон, а именно, имеет ли он сильные различия с требованием указанным в данной статье закона.

Если вы замечаете, что ваш шаблон существенно отличается от того, что предлагает законодательство, тогда разумней всего будет поискать другой, который в большей степени соответствует требованиям и не имеет противоречий с законом.

Персональные данные

Следующий документ, на который стоит обратить внимание — это положение о защите персональных данных, что согласуется с 14 главой ТК РФ. Данная глава подчеркивает порядок обработки персональных данных в организации и, соответственно, имеющиеся права и обязанности как работодателя, так и работника. Данный документ является неотъемлемой частью документооборота в организации любого уровня.

Суть данного документа сводится к тому, что работодатель получает согласие нанимаемого работника об использовании его персональных данных, которые будут обработаны. Если такое согласие не было дано в письменной форме, то такое поведение будет грубым нарушением закона «О персональных данных» N 152-ФЗ. Такое поведение может повлечь за собой существенный штраф.

Заключение

Дополнительных документов, которые регулируют уровень взаимоотношений между работодателем и работником, значительно больше, и их наличие может защитить ваши взаимоотношения в будущем, которые сильно страдают от различного рода недоговорок. Весьма сложно предъявлять работнику требования в том, о чем он не имеет ни малейшего представления, но с чем он должен быть ознакомлен. Чем больше работодатель на начальном этапе становления сотрудничества с новым работником и объясняет ему его требования в разумной форме, тем легче будет протекать их сотрудничество в дальнейшем, так как сотрудник будет в полной мере ознакомлен со своими правами и требованиями к нему.